The chicken and the egg - successful organisational change starts and ends with employees

Verandering is de enige constante. Organisaties ontwikkelen zich constant om bijvoorbeeld te blijven voldoen aan de behoefte van hun klanten, de concurrentie voor te blijven, in te spelen op innovaties of veranderende wet- en regelgeving. Eén van deze voorbeelden zal je ongetwijfeld bekend voorkomen. Echter, als verandering het enige constante is, waarom slagen zoveel organisatieveranderingen niet? Een goede voorbereiding vergoot de slagingskans.

Bereid je organisatieverandering vroegtijdig voor

Het mislukken van organisatieveranderingen kost organisaties enorm veel tijd en resources. Een veel voorkomende oorzaak: er is geen bereidheid tot verandering: medewerkers voelen bijvoorbeeld niet de urgentie, er is te weinig commitment vanuit de organisatie of er is weinig aandacht geweest voor het creëren van draagvlak. Wij zijn ervan overtuigd dat dit voorkomen kan worden door verandermanagement niet alleen te combineren met projectmanagement, maar ook vroegtijdig (bij de projectvoorbereiding) al in te zetten. Bij veel organisaties wordt namelijk pas tijdens de realisatiefase van het project aandacht aan verandermanagement besteed. Het vroegtijdig voorbereiden doe je bijvoorbeeld door bij het vertalen van organisatiedoelen naar projectdoelen al na over de veranderbehoefte en het effect van de verandering op medewerkers. Gelukkig zien we dat er steeds meer aandacht wordt besteed aan het combineren van verandermanagement and project management.

Hoe je een verandertraject vroegtijdig aanpakt

Wij geloven dat het succes ligt in een planmatige, maar flexibele aanpak waar ruimte is voor leren en verbeteren, én tegelijkertijd aandacht is voor de menselijke kant: de gedragsverandering. Hiervoor volgen wij onze pragmatische methodiek, dat helpt veranderaars vroegtijdig richting te geven aan het verandertraject en de gedragskant tastbaarder te maken. Onze aanpak bestaat uit vier fases met elk hun eigen doel en focus op de gedragsverandering.

In de eerste fase, de analysefase, wordt achterhaald waarom de verandering nodig is en wat de veranderbehoefte is. Op basis van de waarom, kan bepaald worden wat er wordt verwacht van de medewerkers. Een duidelijke ‘’waarom’’ en ‘’wat’’ in de analysefase leidt tot een grotere slagingskans van de daadwerkelijke verandering.

Nadat de waarom en het veranderplan en bijbehorende gedragingen in kaart zijn gebracht, kan bepaald worden hoe de verandering wordt ingericht in de ontwerpfase. Met andere woorden: ‘’hoe’’ laat je als veranderaar de medewerkers de verandering doorlopen.

Gedurende de implementatie van het verandertraject ligt de focus op het versterken van het “bewustzijn” van de verandering en het “verlangen” van medewerkers om zich daarbij aan te sluiten. Daarnaast worden medewerkers blijvend voorzien van “kennis” en “vermogen” om de verandering uit te voeren. Dit doet de veranderaar met behulp van de eerder bepaalde interventies en hulpmiddelen, zoals een communicatieplan.

Tot slot wordt de werkelijkheid in de verankeringsfase, de medewerkers vertonen het gewenste gedrag en passen de nieuwe werkwijze toe in hun dagelijkse werk: het is onderdeel van hun gewoonten. Daarnaast is een duidelijke relatie gerealiseerd tussen gedrag en de gewenste organisatieprestaties, die passen bij de organisatiedoelen.

Wil je zelf aan de slag met deze methodiek?

Meer weten over deze pragmatische verandermethodiek en de juiste tools om deze methodiek in te zetten binnen uw organisatie? Ga naar onze website en neem contact op: Changemanagement – Improven. Onze consultants vertellen je graag meer!